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劳动法范
工资集体协商机制只是暂时的进步
来源:admin时间:2020-05-06次数:200 次
 

  改革开放的进程一直有一个打破大锅饭的效率标签。时至今日,大锅饭是打破了,然而职工权益基本也破掉了。尽管有“体制内”身份的职工仍然养尊处优,那也不过是“体制内”的单位要么是有财政供养,要么就是受垄断保护,单位效益好,对职工还不算太苛刻。然而即使在“体制”内,职工收入也取决于行政领导,而且近年借着“效率”的标签大大拉开了差距。至于“体制外”的职工,他们早已信奉“市场主义”,收入高低全凭自己打拼。

  在这个过程中,职工并没有一个组织可以维护自身权益。我们的观察是,“体制”内单位的工会只是担当了福利发放处的角色,他对于职工权益实在没有很多发言权,更没有决定权。而“体制”外的非公企业,工会基本上是不存在的,职工的工资和福利一直由老板经由人事部门打包处理,工资的升降虽然能体现效率意义上的激励作用,但绝对不能跟公司盈利挂钩。正因为如此,珠江三角洲等地区的农民工工资近十多年来才能一直维持在七八百元的水平。

  中国的事情似乎都是从上至下驱动的,职工工资的变动也是这样。当政府在2005年开始发现到珠三角等地打工的全国农民工似乎不再是“无限供给”时;当基层民众因为收入过低而影响消费进而影响到GDP增长的数量和质量时;当职工权益受侵犯屡见不鲜问题积累已相当严重时……总而言之,当不得不维护职工权益的这一刻终于到来时,政府开始大规模推进相关行动:比如,在民营企业和外资企业要求建立工会组织;比如,《劳动合同法》在私营和外资企业一片反对声中通过并实施;比如,劳动和社会保障部要求建立工资集体协商机制,职工工资形成和增长将由企业和工会双方协商确定。

  最后一项行动,即要求建立工资集体协商机制,其实早在2000年10月10日就由劳动和社会保障部部务会议通过的《工资集体协商试行办法》规定并实施。但几年来实施效果很不好,据说一些部门对实施效果不好的原因进行分析,发现其中的重要原因居然是非公企业职工力量相对薄弱,这些企业的职工大多就业不稳定,流动性大,个人素质低,民主意识淡薄。这显然不是历史进步的动力学分析方法得出的结论。在“体制”内企业,职工和工会都受党委行政领导,领导的意见就是工会的意见,自然不存在协商的余地;而“体制”外的非公企业,职工就是再有民主意识,个人素质再高,他也没有力量结伴与企业协商工资,因为企业一句话就把他开掉了,更何况独自结社还可能戴上影响社会稳定的政治帽子呢?

  建立工资集体协商机制的最新进展是,劳动和社会保障部正在牵头制定《工资条例》,寄希望于将工资集体协商机制的政策通过法律确定下来。劳动和社会保障部的这一努力与工会的行动合上拍了,近二年来,工会在各地私营和外资企业强力推行建立工会,如媒体报道的深圳工会相继派驻专职人员到外资企业如富士康和沃尔玛等组建工会。这些非公企业的工会在党和政府的支持下具有与企业协商工资的力量,因而使得工资集体协商机制有了推动的微观主体,弱势的工人终于有了代言人。因此工资集体协商机制对非公企业的职工来说是有意义的,这是伟大的进步!

  然而运用历史进步的动力学方法来分析,很快会发现这种进步只是暂时性的,工资集体协商机制不具有可持续性。在“体制”内的国有单位,工会受党的领导,单位领导对工资福利升降继续被认为“天然”地考虑了职工的利益,工会再与单位协商工资成为多余;而“体制”外的非公企业职工,其工会组织也只是受命于政府的推动而建立,今年要求与企业协商增加工资,但明年后年如果没有了政府的指示,它还会去与企业协商吗?从另一方面来看,今年非公企业之所以答应涨工资,可能并非是工会要求涨,而是受政府的指示要求涨,明年后年没有了政府的明示,企业不答应涨工资,工会难道还能有什么可行的措施不成?

  由此观之,工资集体协商机制的实质在于社会经济管理的行政化导向,而非独立主体建立在平等基础上的利益交换。有了这个行政化的实质,工资集体协商机制无论是部门条例还是上升到国家法律,都没有本质的区别,它只是一时一事的产物。初始或许因为暂时的进步引来欢呼,但终归不具有自我衍生的可持续性而泯于无形。