不签订或者让劳动者签订空白合同的“坎”
有些单位不与劳动者签订劳动合同，或者拿出很多空白栏目的劳动合同让劳动者签订，在发生争议后，再推脱责任。劳动者跨越这一门坎的对策是坚持先签订劳动合同再工作，先将书面劳动合同的条款明确再工作。
滥用试用期的“坎”
过去有些用人单位滥用试用期、超期约定试用期、重复约定试用期的情况比较严重。有些用人单位以试用的名义廉价使用劳动力，任意压低基本工资，造成同工不同酬现象非常普遍，严重损害劳动者的利益。
劳动者要认识到这些用人单位滥用试用期的“坎”，充分运用《劳动合同法》等法律规定维护权利。用人单位不能任意约定试用期，其受《劳动合同法》的约束，用人单位也不能随意定劳动者的试用期待遇，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，此外，用人单位不能随意解除试用期劳动合同。用人单位若违反试用期规定要承担责任。
随意定最低工资的“坎”
由于用人单位缴纳各项社会保险费与用人单位的工资总额直接相关，计算加班工资也与劳动者在本单位劳动全部所得的报酬挂钩，因此不少用人单位在与劳动者签订的劳动合同、工资凭据和工资单等书面上体现的工资往往是当地最低工资。因此，用人单位单方随意定最低工资的做法，将实际损害劳动者的利益。劳动者可以从各地劳动行政部门的网站查询各地各行业最新的最低工资标准。
让劳动者自认故意导致工伤的“坎”
实践中劳动者遇到工伤的情形是不确定的，用人单位在签订劳动合同时，为了规避这种风险，会采取一些违法的手法。这些常见的手法主要有：在劳动合同中签订“工伤概不负责”的条款，或者写明因劳动者的过错导致的工伤，用人单位不负责的条款。这些条款因为违反国家强制性的保护劳动者条款，依照法律可以作出相应的裁判，实践中并不会必然损害劳动者的利益。
关键是现实中有些用人单位采取了其他的一些规避手段损害劳动者的利益。例如，在签订劳动合同的同时，让劳动者事先签认是劳动者自己的故意导致工伤，将未发生的工伤事先通过违法的约定排除用人单位的责任，这是一种很恶劣的规避手段，劳动者一定要坚持拒绝这种签认，最好不要到这种单位工作。
还有一些单位在发生工伤后，强迫劳动者签认是因自己的疏忽导致工伤发生，才同意给劳动者救助和支付部分费用，用人单位的这种做法也是很恶劣的。劳动者应拒绝这种强迫的做法，最好能有证据证明用人单位相应的违法行为。
滥用违约金和赔偿金的“坎”
有些用人单位与劳动者约定，给劳动者提供培训三五天，付了培训费一两千元，劳动者提前解除劳动合同，要赔偿用人单位培训费和违约金上万元。对这种约定，过去的《劳动法》没有明确其有无效力。
而《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
采取各种手法不给劳动者经济补偿金的“坎”
用人单位为了达到解除劳动合同不给经济补偿金的目的，采取的手法多样。劳动者要注意抵制用人单位的违法做法，不要事先签空白的便条和辞职报告等材料，不要形成自己自愿辞职的证据和事实。按照《劳动合同法》的规定，因为用人单位的原因导致劳动合同解除或终止不续签的，用人单位要承担支付经济补偿金和赔偿金等责任。而如果是劳动者自己的原因辞职、用人单位没有过错的，则很可能得不到经济补偿金。
医疗期内抛弃劳动者的“坎”
有些用人单位制定了单位的内部规定，如非工伤或非职业病期间因为没有提供劳动，不发工资；非工伤住院不得超过一个月，超过一个月的，用人单位有权单方解除劳动合同；非工伤或非职业病治疗的，不给报销医疗费，等等。用这些内部规定吓唬劳动者，在劳动者患病期间，不发工资，单方解除或者终止劳动合同。
对患非职业病和非因工负伤的劳动者，不发工资和不报销医疗费的单位规定和做法不合法。劳动者患职业病或因工负伤的，则按照《职业病防治法》和《工伤保险条例》的规定处理。劳动者对上述规定应当了然于胸，避免吃亏上当。
不缴少缴社会保险费的“坎”
用人单位不缴少缴社会保险费，是现在存在比较多的现象。不少劳动者对一些用人单位的这种情况也常常为了保住工作，得过且过。
结果到了争议发生时，很可能有些用人单位已经破产或者人去楼空，劳动者的社会保险权利难以得到保障。因此，用人单位不缴、少缴社会保险费，员工应该及时拿起法律武器维护自己的合法权益。劳动者遇到用人单位不依法缴纳社会保险费的情况，有权向劳动保障部门反映，由劳动保障部门在调查核实后，要求用人单位补缴社会保险费。
滥设竞业限制的“坎”
《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。
从《劳动合同法》第二十三条和第二十四条的规定看，将竞业限制与保守商业秘密联系在一起加以规定，可以单独约定劳动者的保密义务；但只有对负有保守商业秘密的人，才有约定竞业限制的问题。
滥设担保和扣押身份证等违法行为的“坎”
一些用人单位滥用优势地位，扣押劳动者的身份证等证件和物品，要求劳动者提供担保等，甚至在劳动合同中约定，用人单位可以随时调整岗位和任务，不服从安排的立即解除劳动合同不给补偿，不准谈恋爱结婚，否则立即解除劳动合同不给补偿，等等。这些违法行为是无效的，但也提示劳动者，要尽量避免到这种单位工作。
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